İş Hukuku, kanun ve yönetmeliklerle birlikte özellikle içtihatlar doğrultusunda gelişen bir hukuk dalıdır. İş Hukukuna ilişkin birçok husus Yargıtay Kararları uyarınca belirlilik kazanmıştır ve uygulamada büyük önem taşımaktadır. Bu anlamda İş Hukuku içerisinde büyük önem arz eden ve Yargıtay Kararları uyarınca şekillenmiş hususlardan bir tanesi de, eğitim masraflarının iadesi, yani çalışanın işyerinde geçirdiği süre içerisinde mesleği ile ilgili olarak işverence masraflarına katlanılan eğitimlerin akıbetidir..
Tecrübelerimiz doğrultusunda gözlemlediğimiz üzere; özellikle tasarım ve yazılım sektörlerinde kimi zaman işverenler, çalışanlarının eğitimi ve mesleki gelişimi için ciddi miktarlarda masraflara katlanmakta ve bu harcamanın karşılığında çalışanın makul bir süre çalışmasını beklemektedir. Fakat uygulamada, çalışanların işveren tarafından masraflarına katlanılan eğitimleri tamamladıktan sonra ve beklenen çalışma süresinden önce işten ayrılması gibi problemler söz konusu olabilmektedir.
Bu husus özellikle startupınızda istihdam edeceğiniz ve eğitimlerine katkıda bulunup harcama yapacağınız işçiler açısından da büyük önem arz etmektedir.
Böyle durumlarda; mevcut iş sözleşmesine “Eğitim Taahhütnamesi” başlıklı bir hüküm eklenmesi veya çalışan ile aynı kapsamda ayrı bir sözleşme ya da taahhütname imzalamak suretiyle çalışanın eğitimin tamamlanmasından sonra ancak sözleşme kapsamında belirlenen çalışma süresinden önce işten ayrılması veya işverenin çalışana isnat edebileceği haklı sebebe dayanan bir şekilde sözleşmeyi sona erdirmesine neden olması halinde, işverence eğitim masraflarının iadesinin talep edilmesi mümkündür.
İşveren Tarafından Katlanılan Eğitim Masraflarının İşçiden İadesi İçin Gerekli Şartlar Nerlerdir?
1-İşverence katlanılan eğitim masraflarının çalışanın işten ayrılması durumunda iadesinin talep edilebilmesi için, mutlak surette taraflar arasında yazılı bir sözleşme hükmü yer almalıdır.[1]
2-Eğitim masraflarının iadesinin talep edilebilmesi için, işveren ile çalışan arasında akdedilecek sözleşmede, çalışan için eğitimden sonra asgari bir süre çalışma yükümlülüğü belirlenmelidir. [2]
3-Eğitim süresi ile belirlenen asgari çalışma süresi arasında makul bir oran olmalıdır. Söz konusu makul oran kanunda açık olarak belirtilmemiş olup, uyuşmazlık halinde her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilecektir. Örneğin, 10 günlük bir eğitim için 5 yıllık asgari çalışma süresi belirlenmesi halinde bu sınırın makul olmadığı kabul değerlendirilmektedir.[3]
4-Eğitim masrafları somut bir şekilde belgelenebilir olmalıdır. Örneğin her eğitim için işçinin o eğitime katıldığına dair imzasının alınmasının ve eğitim masraflarına ilişkin (kurs ücreti, ulaşım, konaklama vs.) faturaların saklanmasının olası bir uyuşmazlıkta işveren açısından faydalı olacağı değerlendirilmektedir.[4]
5-Verilen eğitim, doğrudan işverenin menfaatlerini gerçekleştirmeye yönelik olmamalı, çalışanın mesleki ve kişisel gelişimine katkı sağlayacak, piyasadaki konum ve değerini arttıracak mahiyette olmalıdır. Çalışan, söz konusu eğitim neticesinde, profesyonel yetenekler edinmiş veya hali hazırda sahip olduğu yetenekleri geliştirmiş ve verimliliğini artırmış olmalıdır.[5]
6-Yargıtay uygulamasına göre; çalışanın belirlenen süreden önce istifa etmesi durumunda, eğitimcilere ya da eğitim kurumlarına ödenen masraflar eğitim masrafları olarak çalışandan talep edilebilecektir; fakat eğitim döneminde çalışana ödenen maaşın iadesi talep edilemeyecektir.[6]
7-Eğitim masraflarının ancak işten ayrılan çalışanın payına düşen kısım oranında iadesi talep edilebilecektir.[7]
8-Eğitim masraflarının iadesi cezaî şart değildir, cezaî şarttan bağımsız olarak düzenlenmelidir. Çalışana verilen eğitimlere ilişkin olarak hem eğitim masraflarının iadesini hem de cezaî şart ödenmesini talep etmek mümkün olmayacaktır.[8]
—
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/6563 E. 2013/14692 K. 15.05.2013
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27538 E. 2008/25446 K. 6.10.2008
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/31128 E. 2013/25108 K. 07.10.2013
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/528 E. 2009/13501 K. 14.05.2009
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/50107 E. 2011/50232 K. 29.12.2011
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/10099 E. 2001/14114 K. 19.09.2001 / Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/18992 E. 2010/4977 K. 25.02.2010 / Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/307 E. 2012/8436 K. 14.03.2012 / Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/39427 E. 2013/10118 K. 26.03.2013
[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/7498 E. 2011/7393 K. 17.03.2011 / Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/5323 E. 2014/4148 K. 27.02.2014
[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/13186 E. 2009/37048 K. 25.12.2009